ワークライフマネジメントの制度が充実。柔軟な働き方ができている。

―間瀬さんはD&I(ダイバーシティ&インクルージョン)推進室の室長を務めておられますが、KDDIでは女性の活躍推進のためにどんな制度が整えられているのですか?

間瀬/女性の場合、出産などのライフイベントが仕事に大きな影響を及ぼしますが、その点、育児との両立支援に関する制度は、他社さんに比べてもかなり充実していると思います。育児休職からの復職率も95%を超えていますし、花井さんのようにお子さんをお持ちの転職者も数多くいらっしゃいますよね。

花井/ええ。私は子どもを持ってから2度転職をしたのですが、KDDIはワークライフマネジメントのための制度が充実しているので、今は裁量労働制やテレワーク勤務制度(在宅勤務)をフル活用させてもらっています。職場の皆さんも大変に理解があるため、子どもが熱を出した時なども「自宅で作業します」ということが気兼ねなく言えますし。柔軟な働き方ができるところが魅力ですね。

大舘/私の所属している法務部でも裁量労働制が採用されており、育児中の女性社員の方が状況に応じテレワークを活用して、自宅と会社での仕事を組み合わせながらフレキシブルに対応されています。

間瀬/在宅勤務ができるかどうかは、仕事内容などにもよりますが、活用している人は大勢いますね。また、裁量労働制は企画系や専門系の業務に、変形労働時間制は経理など年間の繁忙期が決まっている部署にマッチしているようですね。

鎌倉/労働時間に関して言えば、今は会社全体として残業を減らす方針が打ち出されていますよね。私たちのチームでも、皆が早く帰るように努めた結果、仕事の効率が上がったな、と感じています。

間瀬/素晴らしいですね。そのように働き方変革を行って労働生産性を高めていくことも、D&I推進室のテーマですので、これからもさらなるステップアップを図っていきたいと考えています。

管理職への道が開かれた。人としての経験値を上げられた。

―女性リーダーの育成・登用に関する制度はどうですか?

間瀬/KDDIでは、組織のリーダー職で人事評価の権限を持つ管理職を「ライン長」と呼んでおり、2017年4月の時点で、女性ライン長は約110名にのぼっています。そして今は、2020年度末までにその人数を200名に増やすという目標のもと、「女性ライン長プログラム(JLP)」を推進しているところです。JLPは、候補者を対象にさまざまな育成プログラムを展開し、若手~中堅~ライン長~部長へとつながるキャリアのパイプラインを構築していく仕組みです。

鎌倉/私も2016年からJLPに参加しています。現在は3名からなるチームのリーダーですが、今後ライン長になるためには、どのように組織を束ねていくべきかなど、上長や先輩のアドバイスを受けながら意識醸成を図っている状況です。

間瀬/大舘さんは、既にライン長になられていますよね。

大舘/はい。私も2016年からJLPに参加しています。その前にも、ダイバーシティ推進室から案内をいただいて、女性役員や女性市長として活躍されている方の仕事での心構えや公私のバランスのとり方に関する考え方、経験談を聞く会などに参加し、大きな意識変化がありました。実を言うと、技術職から法務に転身したということもあり、KDDIに入った頃は自分がマネジメント職に就くことは想定できていませんでした。ですが、仕事をする中でポジションが変われば、自分の対応領域を広げてもっとうまく周囲にも働きかけができるようになるのでは、と考えるようになり、自信はないながらも挑戦をしてみたところ、新たな視点やスキルを得ることができたように思います。今は管理職になって良かったな、と感じていますし、キャリアプランについても一般論に捉われず、興味があれば自分自身で見聞きした上で判断をする方がよいのではないかと思っています。

間瀬/管理職という立場には厳しさもありますが、私自身、人としての経験値がとても上がったと思いますし。臆せずにやってみたほうがいいですよね。

花井/私は前職でもメディア事業の責任者を務めていたので、今後、候補者に選ばれたなら、積極的にライン長を目指したいと考えています。

鎌倉/私も昇格の機会が来たら活かしたい、とは思うのですが。結婚したばかりで、これから子どもも欲しいと思っているので、内心とても不安です…。

花井/でも、子どもはいつか大きくなりますし、世間で言われるほど、両立について不安しすぎる必要はありません。もちろんそれには周囲の協力が必要なので、一人で抱え込まず、家族や上司としっかりコミュニケーションを取ることをおすすめします。特に上司が男性の場合は、上司のほうも気を遣い、踏み込みにくいことがあるでしょうから。自分から心を開き、「今どういった状況なのか。どんな働き方をしたいのか」を伝えていく。そうして相互理解していけば、より一層サポートが受けやすくなると思いますよ。

“ダイバーシティが基本”の会社。中途入社の女性が活躍できる場は多い。

―女性管理職が増えることで、会社にはどんなメリットがあるのでしょうか?

間瀬/KDDIのお客さまの半分は女性ですので、「意思決定の場には女性がいなければならない」という考えを経営トップは持っています。外国の方やLGBTもそうですが、企業力を強化するには、ダイバーシティを推進し、多様な価値観を採り入れていくことが必要なのだと思います。

鎌倉/男性と女性では、視点が違いますからね。日常の業務でも双方の意見を融合することの意義を感じています。また、私の部署ではメンバーの過半数が中途入社ですが、中途採用者の活用もダイバーシティに通じると思います。

大舘/女性社員やさまざまなバックグラウンドを持った方が活躍するには、そういう方が相談しやすく、発言しやすい環境作りが必要だと思います。女性だから女性の気持ちがわかるといった単純な図式にはならないと思いますが、出産・育児などのライフイベントについて、女性管理職のほうが相談しやすいこともあるかと思います。なお、法務部は現在部員の3分の1が中途入社社員ですが、中途入社の方も入った月からバリバリと案件をこなして活躍している印象です。

間瀬/本当に。特に中途入社した女性の皆さんは優秀で、キャリア形成に対する意識も非常に高いですからね。その意味でも、女性管理職として即戦力に近いですね。

大舘/振り返ると、私もこれまで間瀬さんにいろいろと気を配っていただいて。この会社は中途入社した女性のキャリア支援に熱心な会社だな、と実感してきました。もちろん、事業領域が幅広く、前職での経験を活かせる場が多彩にある点も魅力ですし。

花井/私の部署の話にはなりますが、最新のサービス開発手法なども導入していますので、これから入社される方も楽しく仕事ができるのではないでしょうか。

鎌倉/KDDIは性別関係なく働ける会社ですから、ぜひ多くの女性に仲間になっていただきたいですね。
(2017年4月取材)