評価制度

富士ゼロックスでは、1999年度に「職能資格」の人事制度から「役割基軸」の人事制度へ改定しました。会社が経営目標達成のための「役割」を設定し、それに対して従業員が自己の能力・専門性を発揮して目標達成につなげることで成長の実感および報酬を得るという、会社と従業員の対等な関係を築いていくことを目指しています。

特に評価制度では、組織目標を一人ひとりにブレークダウンし、チャレンジングな目標値を評価する「実績評価」と、高い実績目標を達成するための変革行動や、組織全体を活性化させるための積極的な連携行動、あるいは人材育成などを評価する「行動評価」の2つの仕組みがあります。個々のグレードや役割に伴う貢献・成果の度合い、あるいは行動の発揮度合いによって、評価を決定しています。

キャリア支援制度

従業員は年1回「キャリア開発シート」を作成し、これまでの経験(身に付けたノウハウや経験年数)を振り返ったうえで、自分の強みや弱みを見つめ直し、次のキャリアを主体的に描きます。特に2012年度から次のキャリア目標のスパンを見直しました。従来の短期(1年)/中長期(5~10年)という2つのスパンから、5年へ集約し重点化することで、自分の将来のキャリアプランに対する具体性や実現性を高める効果を狙いました。それをもとに上長と面談を行い、キャリアの目標・計画を共有します。個人のキャリア開発支援として、ダブルジョブ(社内兼務)の相談員を中心にキャリア相談を行っており、2002年にキャリア相談室を設置して以来、のべ約4,700名の社員が利用しました。2016年度は121名の来談者のうち、50歳代の相談が全体の4割近くを占め、社内でのキャリアに加え、ライフプランを見据えたキャリアの形成に関心が高まっていることがうかがえました。今後も若手からシニアまでの幅広い層に対しサポートしていく予定です。

キャリア相談室の仕組み