CROSS TALK日立ハイテクで働く、
社員座談会
左から、永渕・高橋・樋口
日立ハイテクでは多様性に溢れた人財が互いに知恵を持ち寄り、より良いものを創ろうとする連携力を発揮しながら活躍しています。そんな社員個々を支える「日立ハイテクらしさ」とは？
今回は営業部門で活躍する3名に話を聞いてみました。
- 永渕 翔国内営業
2020年3月中途入社 - 高橋 俊之海外営業
2009年4月新卒入社 - 樋口 高明海外営業
2018年6月中途入社
目上の人ほど体現するオープンでフラットな職場環境
会社によっては「○○部長」と肩書で呼びますけど、日立ハイテクグループでは「さん」付けですよね。入社当初「さん」付けでいいよ、と上長から言われたときは驚きましたが、上司部下という関係ではなく、同じ組織で働く仲間という意識と責任感を改めて感じました。
僕の場合は同じ苗字も多いので下の名前で呼ばれていますけど、月一のアカウント会議など本部長出席の会議でも発言しやすい雰囲気はありますよね。
上席はボトムアップで現場情報を収集したいと考えていると思いますが、ある程度トップダウンでないと組織としても成立しない。そのバランスを保ちながら、いい情報も悪い情報もバイアスが掛からないように吸い上げるための雰囲気作りがされていると思います。
それに在宅ワークが増えているので、以前のように「高橋、ちょっといい？」みたいなコミュニケーションが減った分、レポートの精度を上げて報告するために情報粒度を工夫する人が増えていると思います。今でこそ思うのは、会社にいればいるほどコンタクトパーソンが増えるので、色々発信出来る一方で情報分散していたのかなと。
永渕レポートラインが整っているのも驚きでした。例えば本部長が課長ではなく担当をつかまえて状況を聞くということはあまり聞かないですよね。
そうそう。前職では普通に担当がつかまって、後から上長に「なんで先に言わないんだ」と指摘されたこともありましたが、日立ハイテクグループでは上も下もリスペクトし合っていて、あるべきレポートラインはこれ！という共通認識があるのが凄くいいなと思いました。それだけだと息が詰まるので、夜に食事会に誘ってもらったり、オンラインで飲み会をしたりと、上の方が気を使って企画してくれるのも嬉しいですね。
コロナ禍で加速する組織間・地域間チームワーク
同じお客様を担当している部署間では情報連携をしているので結構絡みますよね。扱っている装置は違っても、解析装置、エッチング装置、評価装置などプロダクトが近い場合にコラボレーションできそうなら「一緒に先方幹部とミーティングしましょう！」といったセッティングがされたり。
樋口そうですね。それに「ちょっと聞きたいんですけど」と問い合わせて断られたことがないのも、面倒見のよい人が多い日立ハイテクっぽさが出ている気がします。工場や事業所の中には人見知りの方もいましたが、特にオンライン主流になってからは、顔を知らないのが前提なのでお互いに気にしなくなっているのかな。顔は知らないけれど今週一番連絡取りましたね、みたいな人も多いですよね。
感情的ではなく、ロジカルに話す方が多いのも特徴的な気がしますね。解釈や方向性が違っても、そこを訂正してフォローしてくれる感じ。大前提にあるのは正しい情報共有をすることなので、認識を合わせてゴールを目指して話し合うことができる職場ですよね。
それに、主体性を重視してくれるのは嬉しい。主体性って、自己決定感もあり、その後の達成感への影響も大きい。そういった主体性1つ1つへの承認が積み重なることで「もっと人を巻き込んでやってみよう！協力を仰ごう！」といった能動的な行動に繋がって、結果的に強固なチームワークが築ける、といったいいスパイラルになっているかなと。
たしかに自分で考えて発信しようという雰囲気はありますね。
何も発信しないなら会議に参加する意味はないと皆が考えているかも。理解が追いついていないような発言や質問をしても、それをいさめる人はいないですし、むしろ丁寧にフォローしてくれる環境は素敵だと思います。
細かいところでも「こういうところ変えませんか？」と発信すると、どんどん上に上がって予算化されたりもしますね。そういう発信の1つ１つが事業の種になっているんだという共通認識があって、ボトムアップをウエルカムとする環境。筋さえ通っていれば「今じゃない」はあっても、「これじゃない」と否定的な言い方はされることはありません。
高橋まさに「 High-Tech WAY（※）」をみんな地で共有していますよね。そうはいっても、日立自体が品質・信頼性をすごく大事にしているので、スピードはトレードオフになりがち。だからこそ、あえて「スピード」を掲げることで、今まさに、お客様の期待の一歩先を実現するための仕組み化に皆で取り組んでいると理解しています。
※Hitachi High-Tech WAY：社員が共有し、実現すべき理念や価値観、戦略。「チャレンジ」「オープン」「スピード」「チームワーク」からなる「SPIRIT」で構成される。
ぜひ知ってほしい！「20-20（ニーマルニーマル）プロジェクト」
ダイバーシティ経営も推進している日立ハイテクグループですが、2015年度から展開している「20-20プロジェクト」はこれから日立ハイテクグループに応募される方には絶対にお伝えしたい取り組みです。「定時退社しましょう」は様々な企業で推進していると思いますが、「時間外労働 月平均20時間以下」「有給休暇取得 年20日以上」など、具体的なKPIを置いて推進している企業は多くないと思います。しかも、勤怠システムで個々の状況がわかるようになっているので、半期過ぎて有給休暇の取得率が低いメンバーは猛烈フォローアップ対象になりますしね（笑）。
そうですね。毎月部署ごとの数値がでるのは少しプレッシャーです（笑）。一方で、業務量の多い時期は仕方ないですが、勤務時間の効果的な活用とメリハリのある働き方をするために創意工夫しようと思えますし、実際に各所に迷惑が掛からないように調整・引継ぎできていれば1週間の休暇取得などもできるのはありがたいです。お互い様という雰囲気もとてもよいと思います。
一般的に営業職ではみなし残業制を取り入れているところが多いので、「みなし時間分働かないと成果に繋がらない、成果と給与が連動しない」と考えている人は多いと思うんです。平日は顧客訪問して、休日事務処理するみたいな。ダイバーシティの一環で、時短勤務やフレックス勤務を導入しても、結局就労時間管理できていなのであれば絵に描いた餅。その点、目標を数値化してフォローアップまでしている日立ハイテクの就労環境は自信を持ってPRすべき取り組みです。
連休で取得する人もいれば、月1-2日コンスタントに取得する人もいますよね。それに時間休がとりやすいのも革新的でした。前職では半休制度はあったのですが、日立ハイテクグループでは30分単位で時間休が取得できて、周囲も「子どものお迎え行くので１時間申請」とか「ワクチン接種に行くので1時間半申請」などで使用しています。育児や介護など家族に合わせての取得もできるので、どのライフステージにいても使いやすい制度だと思います。
「20-20」のKPIではないですが、男性の育休取得制度もあり、1か月や3ヶ月の育休取得をしている同僚がいて、様々な感性や価値観が尊重されているなと感じます。
常に進化するのも「日立らしさ」。
日立ハイテクグループは中途入社者への期待というか、興味をもって意見を聞いてくれる人が多くて「永渕はどう思う？前職ではどうしてた？」など、これまでのやり方に固執せずに柔軟な考え方を取り入れる風土が醸成されています。
それに「いうべきことは言う」といった、オープンなコミュニケーションを取る人も多いですよね。他人事みたいですけどバランスがいいかも。日本人には日本人のスタイルがあり、外国人には外国人のスタイルがある。
そういった相手に合わせたコミュニケーションを取れる人が多いです。だからこそオープンであり、感情的ではなくロジカルに伝えられる人が集まっているのかな。
中途に求められるのは「自分で考えて動けるか」ということですよね。それが実績に繋がってきたのかは面接でも聞かれました。日立ハイテクグループに浸透しているのは、「一発逆転ではなく、着実に今やるべきことを積み重ね、成果に繋げる」ということ。それがないとビジネスが発展していかないので、地味ではあるけれど、やっぱり実直にやっていけることが大事なんでしょうね。
私も面接では「日立カラーに染まらなくていいからね」と言われました。自由に外部からの意見を取り入れ、プロパー社員との化学反応を起こしていきたいから。
日立グループは物差しが新卒第一主義ではなく、「一緒に働いてほしいと思えばバックグラウンドに関係なく迎え、相乗効果に繋げていくのがマネージャーの仕事だぞ！」と上司自らメッセージを出して、一人ひとりが自由闊達に活躍できる環境・土台づくりを推進しているところもぜひ知ってほしい「日立ハイテクらしさ」です。
